perjantai 13. joulukuuta 2013

Opintomatka Pietariin 2013

13.12.2013

Tampereen ammattikorkeakoulun jo perinteeksi muodostunut opintomatka Pietariin toteutettiin 29.9. - 5.10.2013. Matkalle osallistui YAMK -opiskelijoita Tampereelta ja Seinäjoelta.  Opettajia oli mukana neljä, kaksi Tampereelta ja kaksi Seinäjoelta. Vastuuopettajana ja organisaattorina toimi Tampereelta yliopettaja Varpu Lipponen. Matkalle osallistui 18 opiskelijaa. Mukaan mahtui ammattilaisia eri sosiaali- ja terveystoimen yksiköistä. Matkan aikana tulkin tehtävistä vastasi Tampereen ammattikorkeakoulun YAMK –opiskelija.



Matkalle lähdettiin avoimin mielin, ilman ennakko-odotuksia. Junamatka Pietariin sujui ongelmitta. Alusta lähtien tunnelma oli rento ja vapautunut. Ensimmäisen päivän vierailukohteena olivat Pogi-kylän ensiapu ja vanhuskoti Russia Myza-kylässä. Pogi-kylässä vastaanotto oli lämmin ja tunsimme olevamme tervetulleita tutustumaan välskärin vastaanoton toimintaan ja tiloihin. Välskäri Olga Matveeva kertoi avoimesti ensiavun/terveysaseman toiminnasta ja esitteli vastaanottotilat. Lisäksi kuulimme kertomusta kylän historiasta ja asukkaiden elämästä. Lämpimän ja aidon kohtaamisen lisäksi meitä odotti notkuva herkkupöytä, josta nautimme rennossa tunnelmassa. Terveysasemalla toimiva välskärin vastaanotto tarjosi perusterveyspalvelut noin 300 paikalliselle asukkaalle. Välskäri Olga Matveeva kertoi, että vuosittain käyntejä tulee arviolta 1500. Vastaanotolla oli perus välineistö potilaan tutkimuksia ja pieniä toimenpiteitä varten. Osittain alkeelliset tilat olivat siistit ja lämpimät. Terveysaseman toiminnasta syntyi kuva yhteisöllisestä toiminnasta. Potilaiden yksilöllinen kohtaaminen oli aistittavissa Olga Matveevan kertomuksesta. Pogi-kylästä matkamme jatkui vanhuskoti Russiaan, jossa meitä oli vastassa vanhuskodin johtaja. Vanhuskodin upeita rakennuksia ympäröi näyttävä puutarha ja omavarainen luomumaatila. Päärakennuksen vieressä oli kaunis kirkko. Saimme ystävällisen vastaanoton. Ensivaikutelma vanhuskodista oli ylellinen. Johtaja kertoi meille paikan toiminnasta ja pääsimme tutustumaan talon tiloihin. Asukaspaikkoja oli 30 ja asukkaille oli tarjolla hyvin monipuolisia lääkkeettömiä hoitoja ja ajanviettomahdollisuuksia. Esimerkkeinä voidaan mainita aromaterapia, erilaiset hieronnat, kampaaja, kosmetologi, hammaslääkäri, kuntosali, karaoke, elokuvasali ja musiikkia eri muodoissa. Vanhuskodissa asukkaiden käytössä oli leikkiraha motivointikeino, joka mahdollisti asukkaille palveluiden niin sanotun ostamisen.  



Toisena päivänä matkasimme Pietarin keskustan alueella sijaitsevaan Rauhfusen lastensairaalaan, jossa meidät toivotti tervetulleeksi sairaalan johtavahoitaja. Häneltä saimme kuulla, että vuonna 1869 perustetussa sairaalassa työskentelee tänä päivänä 530 hoitajaa, 300 lääkäriä ja n. 300 sairaala-apulaista. Potilaspaikkoja oli 400. Sairaalassa oli yhdeksän osastoa joiden yhteyteen oli sijoitettuna leikkaussalit. Sairaala toimi opetussairaalana. Yleisvaikutelma sairaalan tiloista oli melko siisti ja välineistö näytti modernilta. Lapsille ei ollut sairaalassa yleisiä tiloja leikkejä varten ja potilashuoneet olivat pieniä. Johtavahoitaja kertoi, että vanhemmat, useimmiten äiti, olivat mukana lähes ympärivuorokautisesti lapsen ollessa sairaalahoidossa. Tutustumiskierroksella näimme sairaalan tiloja ja potilaita perheineen. Tiistai-ilta huipentui upeaan Mihailovskin teatterin ”Flames of Paris” balettiin.



Kolmas päivä sisälsi vierailut Tosno -kaupungin sairaalassa ja sairaanhoitaja -ammattikoulussa. Sairaalassa meidät otti vastaan sairaalan ylilääkäri, ylihoitaja ja Olga Matveeva. Vierailu alkoi sairaalan pihassa paikallistelevision haastattelulla ja tervetulopuheella. Ylilääkäri kertoi, että televisioinnin tarkoituksena oli herätellä paikallisia asukkaita miettimään omaa terveyden edistämistään. Lyhyen sairaalaan tutustumisen jälkeen pääsimme tutustumaan uuteen liikkuvaan yksikköön, jonka käytöstä ei vielä ollut kokemuksia. Liikkuvan yksikön tarkoituksen on viedä palvelut kaukana asuvien asukkaiden luo. Autossa oli muun muassa ultraäänilaite, laboratoriovälineistöä, tutkimuspöytä ja saniteettitilat. Ylilääkäri kertoi, että Venäjän presidentti on antanut sairaaloille runsaasti rahaa tilojen ja välineistön modernisointiin. Sairaanhoitaja ammattikoululla kuulimme paikallisesta sairaanhoitajakoulutuksesta ja tapasimme koulun rehtorin, joka kertoi koulun hakumenettelyistä ja käytännöistä. Venäjällä sairaanhoitajan koulutus kestää 3-4 vuotta, aikaisemmasta koulutaustasta riippuen. Kuulimme, että opetussuunnitelma on syklinen, erikoistumislinjoja on neljä ja opiskeluun sisältyy paljon harjoittelua, ensin opetusnukeilla ja myöhemmin käytännön hoitotyössä. Uutena osa-alueena opintoihin on lisätty opinnäytetyön tekeminen, josta ei vielä ollut kertynyt kokemuksia. Tosnon sairaanhoitaja ammattikoulusta valmistuville hoitajille löytyy Tosnon alueelta töitä heti valmistumisen jälkeen. Koulun rehtori kertoi hoitajien työllistyvän 100%. Työelämässä sairaanhoitajan palkka on aluksi noin 300 euroa, mutta käytössä on palkitsemisjärjestelmä, joka mahdollistaa palkan nousun kokemusvuosien kertyessä. Runsaan tarjoilun jälkeen siirryimme esittelemään omaa työtämme koulun oppilaille. Mukana oli myös johtavahoitaja, koulun rehtori, Olga Matveeva sekä muutamia paikallisia lääkäreitä.



Neljännen päivän vietimme kulttuurin parissa. Tutustuimme Pietarin Hoviin sekä Pyhän Paavalin ja Pietarin kirkkoon. Pietarin Hovi on Pietari Suuren luomus 1700-luvulta. Sen upea puutarha on laaja, 10 hehtaaria. Palatsin edessä avautuva suuri kaskadi laskee Suomen lahteen, ja näkymä on ainutlaatuisen upea.  Päivän aikana nautimme kauniista ilmasta ja loisteliaasta puutarhasta, joka ympäröi Pietarin Hovin Isoa Palatsia. Näimme valtavia, näyttäviä suihkulähteitä koristeineen ja ihastelimme taidokkaita istutuksia. Vierailu tarjosi mukavaa vaihtelua viikon ohjemaan. Lisäksi tutustuimme paremmin seurueen muihin jäseniin.



Viidentenä päivänä vierailimme Pietarin keskustassa sijaitsevassa Sairaala nro 46:ssa, jossa meidät otti vastaan sairaalan apulaisylilääkäri. Hänen johdollaan menimme kirkkosaliin, jossa ylilääkäri ja johtavahoitaja toivottivat meidät tervetulleeksi vierailulle. Kirkkosalissa kuulimme esitelmän sairaalan historiasta ja toiminnasta. Sairaalalla oli pitkät perinteet, se oli palvellut jo sota-aikana Pietarilaisia sairaalana ja kirkkona. Kymmenen vuotta sitten sairaala muuttui veteraanisairaalaksi. Toiminnan tarkoituksen on tarjota kaikki sairaalapalvelut veteraaneille ja heidän perheenjäsenilleen. Sairaalassa on 275 potilaspaikkaa, vuodessa potilaita on noin 7500 ja osastoja on useita erikoisaloittain. Hoito on veteraaneille maksutonta. Pääasiassa potilaat tulevat hoitoon lähetteellä, mutta sairaalassa hoidetaan myös akuuttipotilaita. Tutustuimme sairaalan tiloihin kahdessa ryhmässä ja pääsimme näkemään todella paljon sairaalan tiloja, toimintaa, potilaita ja henkilökuntaa. Esittely oli lämminhenkinen ja mieleenpainuva. Vieraanvaraisuus oli ylitsevuotavaa. Esittelyn ja tutustumiskierroksen jälkeen keskustelimme vapaamuotoisesti maidemme hoitokäytänteistä kahvikupin äärellä. Vertailimme kokemuksia ja näkemyksiä sekä nautimme vierailun lämpimästä tunnelmasta. Vierailusta jäi mieleen erityisesti avoin ilmapiiri, hyvinvoiva työyhteisö ja ylpeys omasta ammattitaidosta. Apulaisylilääkärin lämmin ja avarasydäminen asennoituminen potilaisiin, omaisiin, hoitajiin ja lääkäri kollegoihin oli erityistä. Tällainen poikkeuksellisen empaattinen suhtautuminen on harvinaista!



Jokaisen vierailun päätteeksi kokoonnuimme yhteiseen opettajajohtoiseen reflektiokeskusteluun. Keskusteluissa jakaannuimme pienryhmiin, joissa reflektoimme päivän aikana kertyneitä kokemuksia ja tunnelmia. Moniammatillinen ryhmämme tuotti keskusteluihin mielenkiintoisia näkökulmia, joka syvensi kokemuksiamme. Vapaamuotoista keskustelua käytiin myös vapaa-ajalla ja nämä keskustelut koimme myös reflektiivisinä.  Viimeisenä päivänä ennen kotiin lähtöä meillä oli mahdollisuus tutustua omatoimisesti Pietarin nähtävyyksiin ja tehdä ostoksia kotiin vietäväksi.



Opintomatkan anti oli monipuolinen. Lyhyessä ajassa tutustuimme erilaisiin sosiaali- ja terveydenhuollon palveluihin ja näimme erityyppisiä yksiköitä. Venäläinen kulttuuri ja sen moninaisuus avautui uudella tavalla, ja herätti monia tunteita. Opintokäyntien vieraanvaraisuus oli huomiota herättävää, ja poikkesi suomalaisesta toimintatavoista selvästi. Lämminhenkinen kohtaaminen lämmitti sydäntä lähes joka kohteessa, jossa vierailimme. Tästä syntyi mielikuva venäläisestä palvelukulttuurista, josta voisimme ottaa Suomessakin mallia.



Huomiota herättäviä asioita ja kokemuksia saimme jokaisella vierailulla. Pogi-kylässä saimme todeta, että hyvä hoito ei aina vaadi moderneja puitteita, jos ammattitaitoa ja yhteistyötä löytyy. Sairaala nro 46 oli loistava päätös viikon lopuksi. Totesimme, että sairaalan jo hieman rapistuneiden seinien sisällä tehdään työtä suurella sydämellä ja välittäminen on aitoa. Siellä pääsimme myös näkemään paljon; hoitajia ja lääkäreitä työssään, potilaita ja sairaalan tiloja. Tästä voimme vain todeta, että ulkokuori ei aina kerro koko totuutta. Suomalaiseen terveydenhuoltoon ja hoivakulttuuriin voisimme ottaa mallia ainakin ylpeydestä tehdä työtään ja rohkeudesta arvostaa omaa ammattitaitoaan sekä työyhteisöään. Upeat nähtävyydet ja kokemukset toivat opintomatkaan toivottua vaihtelua. Saimme nauttia taidokkaasta baletti -esityksestä ja näimme lukuisia kauniita rakennuksia ja Pietarin kuuluisia nähtävyyksiä. Kokonaisuutena opintomatka oli huikea kokemus. Opimme ja näimme paljon. Oppimista syvensi moniammatillinen ja avoin ryhmä.



 Matkaterveisin! Nina ja Pia



perjantai 29. marraskuuta 2013

Valovoimaisesti ikäjohtamisesta

Osallistujien palaute tulevaisuusseminaarista


Tulevaisuusseminaariin 13.11.2013 osallistui aamupäivällä 77 ja iltapäivällä 74 kuulijaa,
joista 59 antoi palautetta kansioiden välissä jaetulla palautelomakkeella. Osallistujilta
pyydettiin ensin arviota Tulevaisuusseminaarista kolmella kysymyksellä,
joissa
vastausvaihtoehdot oli luokiteltu valmiiksi numeerisesti 1-5.
Vastausvaihtoehto 1 oli huonosti/huono ja 5 oli erittäin hyvin /hyvä.  

Palautelomakkeeseen vastanneiden mielestä seminaari vastasi suurelta osin odotuksia
hyvin (28 vastausta) tai erittäin hyvin (12 vastausta).
 
 
Seminaarin aiheet koettiin pääasiassa mielenkiintoisiksi (28 vastausta)
tai erittäin mielenkiintoisiksi (13 vastausta). 

 
 
Seminaarin järjestelyjen koettiin sujuneen erittäin hyvin (25 vastausta)
tai hyvin (24 vastausta).
 
Palautelomakkeessa oli lisäksi kaksi avointa kysymystä, joista ensimmäisessä pyydettiin ehdotuksia jatkossa mahdollisesti järjestettävään Tulevaisuusseminaariin. Kiinnostavimpina aiheina vastaajat pitivät erilaisia johtamiseen liittyviä aiheita, mm. muutosjohtamista, henkilöstöjohtamista, yleisesti johtamisen näkökulmia, verkostoitumisesta johtajana, käytännön vinkkejä johtamiseen ja johtamisesta tulevaisuudessa. Toisena kiinnostusta herättäneenä aihealueena ehdotettiin
sosiaali- ja terveysalan rakennemuutoksista, kilpailutuksesta, teknologiaosaamisesta, yhteistyöstä eri organisaatioiden välillä, kunnioittavasta päihdetyöstä sekä innovatiivisia, uudenlaisia ratkaisuja sisältäviä aihekokonaisuuksia. Kolmantena selkeänä kiinnostuksen kohteena nousi käytännön työelämään ja työyhteisöihin liittyvät aiheet, mm. työhyvinvointi, ryhmädynamiikka, työkaluja ”hankalien ihmisten” kohtaamiseen, monikulttuurisuus voimavarana työyhteisössä, erilaisuuden hyväksyminen, liikuntarajoitteinen työyhteisön jäsenenä sekä muut innovatiiviset toimintatavat.
Toisessa avoimessa kysymyksessä annettiin mahdollisuus antaa vapaasti muuta palautetta seminaariin liittyen ja tähän olikin saatu hyvin runsaasti vastauksia. Ehdottomasti eniten huomiota saivat seminaaripäivän luennoitsijat, joista jokaiselle sateli runsaasti kehuja ja kiitosta. Sirkka-Liisa Virtasen avauspuheenvuoroa pidettiin kiinnostavana, hyvänä ja hänen ytimekästä luentoa olisi kuunnellut pidempäänkin. Kaikista luennoitsijoista eniten kiitosta sai kuitenkin valovoimainen Ulla-Maija Koivula, jonka esitystä pidettiin mielenkiintoisena ja virkistävänä, ytimekkäänä ja persoonallisena, hyväntuulisena, vuorovaikutteisena, innostavana ja yksinkertaisesti parhaana. Maritta Grönroosin luentoa pidettiin yhtä lailla mielenkiintoisena sekä lempeänä tarjoten uusia tuulia ja kokemusta. Tuula Holjan luennon aihepiiri keräsi myös kehuja: esitys oli mielenkiintoinen ja hyvien perusasioiden äärellä, ratkaisukeskeisyys kiinnosti. Toisaalta osa kuulijoista koki, että luento meni ohi annetun aiheen ja oli turhan pitkä.
Luentojen pituus ja tauot nousivatkin kehittämisehdotuksista isoimmiksi aiheiksi. Luentojen sopivana pituutena pidettiin 30-60 minuuttia/luennoitsija. Yli tunnin mittaiset luennot koettiin aivan turhan pitkinä, aiheisiin olisi kaivattu tiivistämistä ja sitä kautta ajallisestikin lyhennystä. Lisäksi erityisesti iltapäivän luentojen väliin olisi kaivattu lyhyttä taukoa kahvin, jaloittelun tai taukojumpan merkeissä. Yleisön kysymyksille olisi kaivattu mikrofonia, jotta kaikilla olisi ollut mahdollista kuulla esitetyt kysymykset ja kommentit. Luentojen lomaan olisi kaivattu myös enemmän keskustelua ja kysymyksiä kaikille luennoitsijoille.
Tulevaisuusseminaaria pidettiin palautteiden mukaan onnistuneena, myös järjestelyjen koettiin onnistuneen alun organisointiongelmista huolimatta ja tapahtuman kulku oli luontevaa. Lopuksi vielä yksi palautteista noussut vinkki ensi vuoden järjestäjille: arpajaiset oli hyvä idea ja toivottavasti myös vanhat opiskelijat saavat kutsun, sillä jatkossakin olisi mukava tulla tulevaisuusseminaariin!
Kiitos kaikille seminaariin osallistujille runsaasta palautteesta!
koonti: Club Five

tiistai 19. marraskuuta 2013

Tulevaisuusseminaarissa 13.11. kuultua



"On tultu vastaan silloin, kun sille on ollut tarvetta". Tämä lause painui mieleen Sirkkaliisa Virtasen kokemuksellisesta puheenvuorosta. Mikä rikkaus työpaikassa olisikaan: joustavuutta ja erilaisten elämäntilanteiden huomioimista. Tietäisi, mieleeni sanavalinnoillamme että työpaikalta löytyisi ymmärrystä ja halua tukemiseen silloin, jos sitä tarvitsisi. Mutkatonta tämä ei kuitenkaan ole. Tämä asettaa haasteita niin esimiehelle, kuin koko työyhteisöllekin. Miten työyhteisöstä saadaan niin vahva ja kypsä, että tämä ymmärretään kaikkien vahvuudeksi? Ettei kävisi niin, että osa-aikaista työaikaa tekeviä moitittaisiin, vaan ymmärrettäisiin se työpaikan joustavuudeksi, josta me kaikki voimme joskus hyötyä.

Aamupäivän puheenvuoroissa punainen lanka oli kieli sosiaalisen todellisuuden rakentajana. Kuinka tavoilla ilmaista asioista, vaikutamme muidenkin käyttäytymiseen. Kuinka sanoista rakennetaan käsitteitä, ja miten käsitteet johtavat ajattelua ja sitä kautta toimintaa? Miten toivoa annetaan ja mitä on välittävä kuunteleminen? Yhteiseen tarinaan pääseminen ja sen rakentaminen eteenpäin, ovat mielenkiintoisia ja haasteellisia tehtäviä asiakastyössä ja henkilöstöjohtamisessa yhtälailla. Yhteisen kuvan muodostaminen ja parhaiden ratkaisujen muotoilu edellyttävät toimivaa vuorovaikutusta, aitoa kiinnostusta ja todellista ammattiosaamista. Vuorovaikutuksen keskeisyys, tunteet motivoivana voimana, luottamuksen rakentaminen ja myönteisyys olivat Tuula Holjan ohjeita ratkaisu- ja voimavarakeskeisyyteen, jotka ovat sovitettavissa myös ikäjohtamiseen. Johtamisen vaatimuksina Holja piti kaikkein keskeisimpänä reflektointia. Reflektointia tulisi sitouttaa tekemiseen, oppimiseen, uusien teorioiden käsitteellistämiseen ja testaamiseen. Johtajuudessa huomioidaan, mitä uutta on ja miten asioita tarvitaan, että tulee onnistumisia. 
 
Käytännön ohjeina johtajalle:
-       aitoa välittämistä, positiivisten tunteiden välittämistä,
-       selviä tavoitteita, seurantaa esim. kehityskeskusteluiden muodossa
-       vuorovaikutuksen tulisi olla avointa ja valaa uskoa tulevaan
-       kannustaa muita löytämään potentiaalinsa ja vahvuutensa
-       tulisi sallia virheet ja epäonnistumiset ja ottaa niistä opiksi
-       johtaa tulisi aina omalla esimerkillä

Työelämän vastaantulevissa ongelmissa henkilöstöasioissa olisi syytä ensin selvittää ja tarkentaa onko pelisäännöt kunnossa ja onko pelisäännöt kaikille selvät. Hän kannusti kehittämistavoitteiden seurantaan ja poikkeamaan välillä pois omalta epämukavuusalueelta. Lopuksi elämänasennetta siivittämään arkea: ”Olipa kerran pessimisti, jolla oli optimistijolla, jolla hän purjehti aina hyvällä tuulella”.

Iltapäivä alkoi innostavalla tavalla pohtia omaa ikäkäsitystään, ikään kohdistuvia stereotypioita ja eri sukupolviin kohdistuvia näkökulmia. Tämä laittoi meidät pohtimaan, mitkä asiat vaikuttavat oman ikänsä määrittämiseen.  Mielestämme ikäkäsitykseen vaikuttavat sekä henkilökohtaisen elämän kokemusmaailma ja työuran eri vaiheet. Ikäkäsitykseen vaikuttavat henkilön persoonalliset ominaisuudet, vaikka elämänkaariteoriat ovat nykypäivänäkin varsin valideja. Voidaan todeta, kuten Koivula ja Grönroos totesivat, ettei iästä ole syytä tehdä numeroa.

Aikaisemmin työpaikoilla ajateltiin ikäjohtamisen olevan lähinnä ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksamisen käsittelyä. Tästä ikäjohtamisen ajatus on vuosien saatossa laajentunut erilaisten työntekijöiden kokonaisvaltaiseen johtamiseen ja heidän hyvinvointinsa tukemiseen. Johtajan on oltava selvillä omasta ikäkäsityksestään, jotta se ei vaikuttaisi rajaavasti hänen työskentelyynsä työntekijöidensä kanssa.  Johtajan on ymmärrettävä historia työntekijöiden kokemusmaailmasta ja pystyä vastaanottamaan avoimena tulevaisuuden mahdollisuudet.

Ulla, Minna ja Susannaa olivat saapuneet Jyväskylästä TAMK:n tulevaisuusseminaariin. Kliinisen asiantuntijuuden opiskelijat odottivat päivältä ”peilejä johtamiseen”. Naiset pohtivat hiljaisen tiedon siirtämistä sekä arvostamista. Omassa työssä ratkaisu- ja voimavarakeskeisyyden toteutumisen kannalta voivat esteenä olla tietotekniikka ja asiakkuudelle valmiiksi mallinnetut lomakkeet. Silloin on pakko kysyä valmiita kysymyksiä ja pyrkiä muottiin istuviin vastauksiin. Naiset olivat sitä mieltä, että asiantuntija ei ole asiakkaan paras asiantuntija ja tämän tulisi näkyä. Johtamiseen naiset pitivät mielenkiintoisena tulokulmana ohjaavaa ja valmentavaa otetta. Iltapäivän arpajaiset olivat piste i:n päälle, kannatti lähteä Tampereelle!

                                                                                       teksti: Tiimi Kipinä kuva: Arja Hautala

perjantai 15. marraskuuta 2013

Teemana IKÄJOHTAMINEN
Lähestymistapana ratkaisu-  ja voimavarakeskeisyys
Toteutui 13.11.2013 klo 9.00 – 15.30 TAMK, Kuntokatu

Näkökulmia ratkaisu- ja voimavarakeskeiseen työskentelyyn
Ikäjohtaminen – kokemuksellinen näkökulma
Sirkkaliisa Virtanen, suunnittelupäällikkö

Ratkaisu- ja voimavarakeskeinen työskentely sosiaali- ja terveysalalla
Tuula Holja, palveluesimies, Mawell Care Oy         
                   
Kuva: Arja Hautala TAMK
Ikäjohtamisen teoriaa ja käytäntöä
Ikäjohtaminen- teoreettinen näkökulma
Ulla-Maija Koivula, yliopettaja, TAMK

Ikäjohtaminen – käytännön näkökulma  
Marita Grönroos, toiminnanjohtaja, Tampereen Kaupunkilähetys  ry

Terveiset terveystalosta

Sponsoroidut Arpajaiset

                                                
Seminaarin järjestelyistä vastasivat
Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK
sekä Terveyden edistämisen YAMK -opiskelijat

perjantai 18. lokakuuta 2013

Miten saadaan yli 50-vuotiaat pysymään työelämässä?

Haastetta johtamiseen, miten saadaan yli 50-vuotiaat pysymään työelämässä?

Sosiaali- ja terveyspoliittisessa aikakausilehdessä TESSO  (nro 6, 2013 5. vuosikerta) oli mielenkiintoinen artikkeli TTL:n teemajohtajan Kari-Pekka Martimon mietteistä, miksi yli viisikymppiset kannattaa pitää tiukasti työelämässä.
Työelämässä pysyminen ehkäisee parhaiten syrjäytymistä. Työ on tukiverkko, se tuo hyvinvointia ja pakottaa ihmisen positiivisella tavalla kehittymään.

Yli viisikymppinen pystyy paremmin valitsemaan sellaisen työpaikan ja –tehtävän,  mistä tietää selviytyvänsä, osaaminen ratkaisee.

Työssään urautuminen voi olla este uuden oppimiselle, ei niinkään fysiologiset esteet.
Työelämän tavoitteena on työurien pidentäminen, eikä silloin ihmisiä ei pidä laittaa kategorioihin ikänsä perusteellä, vanhemmissakin ikäluokissa yksilöllisyys ratkaisee.

Iäkkäämmät työntekijät oireilevat  herkemmin vääristä työasennoista, ergonomiaa parantamalla mahdollistetaan nuoremmille työntekijöille myös pidempiä työuria.
Kaavaillun työeläkeiän nostamisen myötä tarvitaan paitsi yksilöön kohdistuvia toimenpiteitä myös asennemuutosta työyhteisöissä ja työnantajissa. Työntekijä tulisi nähdä kokeneena ja motivoituneena  ammattilaisena, eikä pian tarpeettomaksi jäävänä vanhuksena.

Martimon mukaan vanhempien työntekijöiden työkokemus on mahdollista hyödyntää koko työyhteisössä. Hyvänä esimerkkinä  USA:n keskuspankin johtoon kaavaillaan 67-vuotiaasta naispuolista huippuasiantuntijaa.
 
Teksti ja kuva: Lila Oja


                                      Tulevaisuusseminaarin valmistelut ovat hyvässä käynnissä

keskiviikko 16. lokakuuta 2013

Työelämä yllätys nuorille sairaanhoitajille

Yle uutinen 12. lokakuuta 2013
Vastavalmistuneet sairaanhoitajat kaipaavat lisää tukea työpaikalla. Myös parempi yhteys esimieheen on toivelistalla. Nuorten sairaanhoitajien työhyvinvointia selvitetään Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin ja Turun yliopiston tutkimuksessa, jonka loppuraportti luovutetaan ensi vuoden lopussa.

Sairaanhoitajaliiton puheenjohtajan Merja Meraston mukaan työelämä ei ota vastaan sairaanhoitajia ihan niin hyvin kuin pitäisi. Odotukset eivät kohtaa todellista työelämää. Tutkimusjohtaja Riitta Meretojan mukaan suhteet työkavereihin ja lääkäreihin ovat aika hyvin kunnossa, mutta hoitajat toivovat vielä enemmän aktiivista vuorovaikutusta esimiehen ja sairaalajohdon kanssa. Meretojan mukaan yksi ratkaisu voisi olla paneutuminen nuorten työntekijöiden perehdyttämiseen ja esimerkiksi työharjoitteluita pitäisi muovata. Sairaanhoitajaliitto on jo tahollaan alkanut miettimään Metropolia ammattikorkeakoulun kanssa, miten ensi vuonna muuttuva sairaanhoitajakoulutus voisi nykyistä paremmin valmentaa työelämään.

Itse jäin pohtimaan hyvää perehdytystä ja sen merkitystä, kun on kyseessä työuraansa aloittava nuori. Huomioidaanko eri-ikäisten tarpeet työssä riittävän hyvin? Henkilöstövoimavaroja pystyy hyödyntämään paremmin ikäjohtamisen avulla. Tämä lisää myönteistä työnantajakuvaa, joka auttaa tulevaisuuden kilpailussa osaavasta henkilöstöstä. Hyvään perehdytykseen on siis syytä kiinnittää huomiota.

Teksti: Kaisa Lempinen, 12YSOTE

maanantai 14. lokakuuta 2013

Onnistu eri-ikäisten johtamisessa


ONNISTU ERI-IKÄISTEN JOHTAMISESSA

13.11. aiheena on ikäjohtamisen tulevaisuusseminaari lähestymistapana ratkaisu- ja voimavarakeskeisyys. Käsite on itselleni uusi ja toivoin kirjallisuuden kautta saavani käsitteen haltuun. Kirjastosta tarttui mukaani Raili Kivirannan kirjoittama Onnistu eri-ikäisten johtamisessa. Teos on hyvä perusopas, josta saa hyvän käsityksen ikäjohtamisesta ja siihen liittyvistä haasteista. Tässä on lyhyesti kerrottuna kirjan sisällöstä.

Kirjasta välittyi hyvin se, että nykypäivän johtaminen on laajentunut työhyvinvoinnista työntekijän kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin ja sen johtamiseen sekä huomioitava työntekijän ikä. Tästä syystä työntekijöiden osaaminen ja voimavarojen korostaminen on korostunut työssä ja siksi työsuhteiden yksilöllinen rakentaminen on oleellista työntekijän työuraa suunniteltaessa. Siinä on otettava huomioon muun muassa sellaisia asioita, että työn määrä on suhteessa työntekijän voimavaroihin, työlle on löydettävä merkitys, hän pystyy vaikuttamaan omaan työhönsä, kokee arvostusta, omat ja työpaikan arvot ovat suhteessa toisiinsa ja työilmapiiri on kannustava. Nämä asiakokonaisuudet ovat niitä, jotka motivoivat ja sitouttavat työntekijöitä tekemään työtään.
Onnistuakseen ikäjohtamisessa esimies tarvitsee koko työyhteisön tuen itselleen. Sen lisäksi organisaation tarpeiden tunnistaminen on tärkeää, koska vasta sen jälkeen päästään rakentamaan oikeanlaista ikäjohtamisen kokonaisuutta. Jotta ikäjohtamisen kehittämisessä onnistutaan, on esimiesten ja johtajien nähtävä sen tarve. Yleisellä ja yhteiskunnallisella tasolla kehittämisen tarve on ollut jo kauan nähtävissä, sillä työntekijöiden ikääntyminen, eri-ikäisyys, hiljainen tieto ja työssä jatkamisen tukeminen ovat puhuttaneet jo pitkään.

Kirjassa jokaisessa luvussa havainnollistetaan taulukoiden muodossa aiheeseen liittyviä haasteita ja annetaan käytännönläheisiä keinoja ratkaista niitä. Konkreettisten esimerkkien avulla tuodaan esiin, mitä kaikkea esimiehen on otettava huomioon ikäjohtamisessa. Ikäjohtaminen koostuu kolmesta osa-alueesta, työn tuottavuudesta, työhön sitoutumisesta ja työhyvinvoinnista.
Ikäjohtaminen on tärkeä ja ajankohtainen alue. Jotta organisaatio onnistuu ikäjohtamisessa, tulee siinä tunnistaa sekä työvoiman ikä- ja osaamisrakenne että selvittää mahdollisuudet ja keinot eri-ikäisten tuomista haasteista.

Vesilahden kunnan päivähoidon johtajiston mietteitä ikäjohtamisesta

Johtaja kohtaa päivittäin ikäjohtamiseen liittyviä asioita ilman, että niitä erikseen tiedostaa. Tämä herätti kiinnostuksen tiedustella työpaikkani johtajiston aatteita ikäjohtamisesta. Pyysin heitä määrittelemään mitä on ikäjohtaminen. Johtajiston määrittelyistä tuli esiin, että asiaa voidaan katsoa monesta näkökulmasta sekä johtajuuden että johdettavien. Johtajuuden näkökulmasta asiaan liittyy johtajavuosien tuoma kokemus, kykyä uudistua ja huomioida oma ikä omassa johtamisessaan. Johdettavien näkökulmasta ikäjohtaminen määriteltiin olevan eri-ikäisten ihmisten kohtaamista, heidän toimintansa ohjaamista ja arviointia. Siinä tulee huomioida kunkin ikäpolven vaatimuksia eli ymmärtää eri sukupolvien eroja, työnteon eri kulttuureja, osaamista ja hiljaista tietoa. Molemmissa näkökulmissa on yhteistä se, että jokaista tulee kohdella samalla tavalla iästä riippumatta.
Lisäksi kysyin vielä, miten johtajat huomioivat ikäjohtamisen työssään ja minkälaisia vaikutuksia sillä on johtamiseen? Ikäjohtamista on huomioitava työssä kokoa ajan, katsottiin asiaa sitten johtajuuden tai johdettavien näkökulmasta. Johtajuuden näkökulmasta nuori ikä johtajalla tuo haasteita eri-ikäisten johtamiseen. Johtajan ollessa nuorempi johdettaviaan, luo se asetelman joka ei ole helppo. Johtajat kokevat, että nuoren johtajan on osattava perustella enemmän päätöksiään ja valintojaan kun ei ole iän tuomaa kokemusta ja uskottavuutta. Johtajisto näkee Ikäjohtamisen olevan persoona- ja henkilökohtaista. Johtajan tulee työssään huomioida eri-ikäisten ihmisten ajallinen kulttuuritausta, koulutushistoria ja kokemus. Johtaessaan nuoria vastavalmistuneita työntekijöitä vuorovaikutus, haasteet ja lähestymistapa voi olla erilainen kuin kymmeniä vuosia työskennelleen konkarin tai pian eläkkeelle jäävän henkilön kanssa.  Nuorempien johtamisessa otetaan huomioon tuoreet koulutuksen tuomat edut ja pohditaan yhdessä erilaisia työkäytänteitä. Vanhempien kanssa kunnioitetaan heidän kokemustaan, mutta avataan myös uusia näkökulmia asioihin. Tasapuolisuudella ei tässäkään asiassa tarkoiteta tasapäistämisellä. Asioita on ajateltava laajasti kokonaiskuva huomioiden. Ikäjohtaminen on haastavaa ja mielenkiintoista.

Tulemme johtajan työssä kohtaamaan aina ikäjohtamista. On hyvä pohtia sitä, miten oma ikä vaikuttaa johtamiseen ja miten sen huomioi eri-ikäisiä johdettaessa. Itse olen nuori johtaja ja on ollut hienoa huomata, miten on työssään huomioinut eri-ikäisten johtamista lähes tiedostamatta ja luonnostaan. On hyvä, että tätä asiaa nostetaan keskusteluun, koska myös tässäkin asiassa pystymme kehittymään ja tulemaan aina paremmiksi.
Teksti: Johanna Sjövall, 12YSOTE