Miten saadaan yli 50-vuotiaat pysymään työelämässä?

Haastetta johtamiseen, miten saadaan yli 50-vuotiaat pysymään työelämässä?

Sosiaali- ja terveyspoliittisessa aikakausilehdessä TESSO  (nro 6, 2013 5. vuosikerta) oli mielenkiintoinen artikkeli TTL:n teemajohtajan Kari-Pekka Martimon mietteistä, miksi yli viisikymppiset kannattaa pitää tiukasti työelämässä.

Työelämässä pysyminen ehkäisee parhaiten syrjäytymistä. Työ on tukiverkko, se tuo hyvinvointia ja pakottaa ihmisen positiivisella tavalla kehittymään.

Yli viisikymppinen pystyy paremmin valitsemaan sellaisen työpaikan ja –tehtävän,  mistä tietää selviytyvänsä, osaaminen ratkaisee.

Työssään urautuminen voi olla este uuden oppimiselle, ei niinkään fysiologiset esteet.

Työelämän tavoitteena on työurien pidentäminen, eikä silloin ihmisiä ei pidä laittaa kategorioihin ikänsä perusteellä, vanhemmissakin ikäluokissa yksilöllisyys ratkaisee.

Iäkkäämmät työntekijät oireilevat  herkemmin vääristä työasennoista, ergonomiaa parantamalla mahdollistetaan nuoremmille työntekijöille myös pidempiä työuria.

Kaavaillun työeläkeiän nostamisen myötä tarvitaan paitsi yksilöön kohdistuvia toimenpiteitä myös asennemuutosta työyhteisöissä ja työnantajissa. Työntekijä tulisi nähdä kokeneena ja motivoituneena  ammattilaisena, eikä pian tarpeettomaksi jäävänä vanhuksena.

Martimon mukaan vanhempien työntekijöiden työkokemus on mahdollista hyödyntää koko työyhteisössä. Hyvänä esimerkkinä  USA:n keskuspankin johtoon kaavaillaan 67-vuotiaasta naispuolista huippuasiantuntijaa.

 
Teksti ja kuva: Lila Oja

                                      Tulevaisuusseminaarin valmistelut ovat hyvässä käynnissä

Työelämä yllätys nuorille sairaanhoitajille

Yle uutinen 12. lokakuuta 2013

”Työelämä yllätys nuorille sairaanhoitajille”

Vastavalmistuneet sairaanhoitajat kaipaavat lisää tukea työpaikalla. Myös parempi yhteys esimieheen on toivelistalla. Nuorten sairaanhoitajien työhyvinvointia selvitetään Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin ja Turun yliopiston tutkimuksessa, jonka loppuraportti luovutetaan ensi vuoden lopussa.

Sairaanhoitajaliiton puheenjohtajan Merja Meraston mukaan työelämä ei ota vastaan sairaanhoitajia ihan niin hyvin kuin pitäisi. Odotukset eivät kohtaa todellista työelämää. Tutkimusjohtaja Riitta Meretojan mukaan suhteet työkavereihin ja lääkäreihin ovat aika hyvin kunnossa, mutta hoitajat toivovat vielä enemmän aktiivista vuorovaikutusta esimiehen ja sairaalajohdon kanssa. Meretojan mukaan yksi ratkaisu voisi olla paneutuminen nuorten työntekijöiden perehdyttämiseen ja esimerkiksi työharjoitteluita pitäisi muovata. Sairaanhoitajaliitto on jo tahollaan alkanut miettimään Metropolia ammattikorkeakoulun kanssa, miten ensi vuonna muuttuva sairaanhoitajakoulutus voisi nykyistä paremmin valmentaa työelämään.

Itse jäin pohtimaan hyvää perehdytystä ja sen merkitystä, kun on kyseessä työuraansa aloittava nuori. Huomioidaanko eri-ikäisten tarpeet työssä riittävän hyvin? Henkilöstövoimavaroja pystyy hyödyntämään paremmin ikäjohtamisen avulla. Tämä lisää myönteistä työnantajakuvaa, joka auttaa tulevaisuuden kilpailussa osaavasta henkilöstöstä. Hyvään perehdytykseen on siis syytä kiinnittää huomiota.

Teksti: Kaisa Lempinen, 12YSOTE

Onnistu eri-ikäisten johtamisessa

ONNISTU ERI-IKÄISTEN JOHTAMISESSA

13.11. aiheena on ikäjohtamisen tulevaisuusseminaari lähestymistapana ratkaisu- ja voimavarakeskeisyys. Käsite on itselleni uusi ja toivoin kirjallisuuden kautta saavani käsitteen haltuun. Kirjastosta tarttui mukaani Raili Kivirannan kirjoittama Onnistu eri-ikäisten johtamisessa. Teos on hyvä perusopas, josta saa hyvän käsityksen ikäjohtamisesta ja siihen liittyvistä haasteista. Tässä on lyhyesti kerrottuna kirjan sisällöstä.

Kirjasta välittyi hyvin se, että nykypäivän johtaminen on laajentunut työhyvinvoinnista työntekijän kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin ja sen johtamiseen sekä huomioitava työntekijän ikä. Tästä syystä työntekijöiden osaaminen ja voimavarojen korostaminen on korostunut työssä ja siksi työsuhteiden yksilöllinen rakentaminen on oleellista työntekijän työuraa suunniteltaessa. Siinä on otettava huomioon muun muassa sellaisia asioita, että työn määrä on suhteessa työntekijän voimavaroihin, työlle on löydettävä merkitys, hän pystyy vaikuttamaan omaan työhönsä, kokee arvostusta, omat ja työpaikan arvot ovat suhteessa toisiinsa ja työilmapiiri on kannustava. Nämä asiakokonaisuudet ovat niitä, jotka motivoivat ja sitouttavat työntekijöitä tekemään työtään.

Onnistuakseen ikäjohtamisessa esimies tarvitsee koko työyhteisön tuen itselleen. Sen lisäksi organisaation tarpeiden tunnistaminen on tärkeää, koska vasta sen jälkeen päästään rakentamaan oikeanlaista ikäjohtamisen kokonaisuutta. Jotta ikäjohtamisen kehittämisessä onnistutaan, on esimiesten ja johtajien nähtävä sen tarve. Yleisellä ja yhteiskunnallisella tasolla kehittämisen tarve on ollut jo kauan nähtävissä, sillä työntekijöiden ikääntyminen, eri-ikäisyys, hiljainen tieto ja työssä jatkamisen tukeminen ovat puhuttaneet jo pitkään.

Kirjassa jokaisessa luvussa havainnollistetaan taulukoiden muodossa aiheeseen liittyviä haasteita ja annetaan käytännönläheisiä keinoja ratkaista niitä. Konkreettisten esimerkkien avulla tuodaan esiin, mitä kaikkea esimiehen on otettava huomioon ikäjohtamisessa. Ikäjohtaminen koostuu kolmesta osa-alueesta, työn tuottavuudesta, työhön sitoutumisesta ja työhyvinvoinnista.

Ikäjohtaminen on tärkeä ja ajankohtainen alue. Jotta organisaatio onnistuu ikäjohtamisessa, tulee siinä tunnistaa sekä työvoiman ikä- ja osaamisrakenne että selvittää mahdollisuudet ja keinot eri-ikäisten tuomista haasteista.

Vesilahden kunnan päivähoidon johtajiston mietteitä ikäjohtamisesta

Johtaja kohtaa päivittäin ikäjohtamiseen liittyviä asioita ilman, että niitä erikseen tiedostaa. Tämä herätti kiinnostuksen tiedustella työpaikkani johtajiston aatteita ikäjohtamisesta. Pyysin heitä määrittelemään mitä on ikäjohtaminen. Johtajiston määrittelyistä tuli esiin, että asiaa voidaan katsoa monesta näkökulmasta sekä johtajuuden että johdettavien. Johtajuuden näkökulmasta asiaan liittyy johtajavuosien tuoma kokemus, kykyä uudistua ja huomioida oma ikä omassa johtamisessaan. Johdettavien näkökulmasta ikäjohtaminen määriteltiin olevan eri-ikäisten ihmisten kohtaamista, heidän toimintansa ohjaamista ja arviointia. Siinä tulee huomioida kunkin ikäpolven vaatimuksia eli ymmärtää eri sukupolvien eroja, työnteon eri kulttuureja, osaamista ja hiljaista tietoa. Molemmissa näkökulmissa on yhteistä se, että jokaista tulee kohdella samalla tavalla iästä riippumatta.

Lisäksi kysyin vielä, miten johtajat huomioivat ikäjohtamisen työssään ja minkälaisia vaikutuksia sillä on johtamiseen? Ikäjohtamista on huomioitava työssä kokoa ajan, katsottiin asiaa sitten johtajuuden tai johdettavien näkökulmasta. Johtajuuden näkökulmasta nuori ikä johtajalla tuo haasteita eri-ikäisten johtamiseen. Johtajan ollessa nuorempi johdettaviaan, luo se asetelman joka ei ole helppo. Johtajat kokevat, että nuoren johtajan on osattava perustella enemmän päätöksiään ja valintojaan kun ei ole iän tuomaa kokemusta ja uskottavuutta. Johtajisto näkee Ikäjohtamisen olevan persoona- ja henkilökohtaista. Johtajan tulee työssään huomioida eri-ikäisten ihmisten ajallinen kulttuuritausta, koulutushistoria ja kokemus. Johtaessaan nuoria vastavalmistuneita työntekijöitä vuorovaikutus, haasteet ja lähestymistapa voi olla erilainen kuin kymmeniä vuosia työskennelleen konkarin tai pian eläkkeelle jäävän henkilön kanssa.  Nuorempien johtamisessa otetaan huomioon tuoreet koulutuksen tuomat edut ja pohditaan yhdessä erilaisia työkäytänteitä. Vanhempien kanssa kunnioitetaan heidän kokemustaan, mutta avataan myös uusia näkökulmia asioihin. Tasapuolisuudella ei tässäkään asiassa tarkoiteta tasapäistämisellä. Asioita on ajateltava laajasti kokonaiskuva huomioiden. Ikäjohtaminen on haastavaa ja mielenkiintoista.

Tulemme johtajan työssä kohtaamaan aina ikäjohtamista. On hyvä pohtia sitä, miten oma ikä vaikuttaa johtamiseen ja miten sen huomioi eri-ikäisiä johdettaessa. Itse olen nuori johtaja ja on ollut hienoa huomata, miten on työssään huomioinut eri-ikäisten johtamista lähes tiedostamatta ja luonnostaan. On hyvä, että tätä asiaa nostetaan keskusteluun, koska myös tässäkin asiassa pystymme kehittymään ja tulemaan aina paremmiksi.

Teksti: Johanna Sjövall, 12YSOTE

 

Ratkaisu- ja voimavarakeskeisyydellä pitkälle kantavaa asiakastyötä

Sosiaali- ja terveysalalla pyritään asiakaslähtöisyyteen. Palveluja halutaan parantaa vastaamaan paremmin asiakkaiden odotuksia.  Asiakkaiden osallistaminen ja sitouttaminen on tavoitteena myös sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa. Tämän toteuttaminen vaatii ammattilaisilta asiakkaiden resurssien ja voimavarojen tunnistamista sekä uudenlaista asennoitumista asiakastyöhön.  Onko muutos mahdollista?

Ratkaisukeskeinen ajattelu- ja työtapa on konkreettinen ja myönteinen tapa kohdata erilaisia elämän haasteita. Ajattelu innostaa kehittämään luovia ratkaisuja korostamalla toiveikkuutta, voimavaroja, edistystä ja yhteistyötä. Ratkaisukeskeinen ajattelu yleistyy ihmissuhdealoilla. Se on usein taloudellisestikin kannattavaa.  (http://www.ratkes.fi).

Teksti: Team Ahma, 13YTEDI