Valovoimaisesti ikäjohtamisesta

Osallistujien palaute tulevaisuusseminaarista

Tulevaisuusseminaariin 13.11.2013 osallistui aamupäivällä 77 ja iltapäivällä 74 kuulijaa,
joista 59 antoi palautetta kansioiden välissä jaetulla palautelomakkeella. Osallistujilta
pyydettiin ensin arviota Tulevaisuusseminaarista kolmella kysymyksellä, joissa
vastausvaihtoehdot oli luokiteltu valmiiksi numeerisesti 1-5.
Vastausvaihtoehto 1 oli huonosti/huono ja 5 oli erittäin hyvin /hyvä.  

Palautelomakkeeseen vastanneiden mielestä seminaari vastasi suurelta osin odotuksia
hyvin (28 vastausta) tai erittäin hyvin (12 vastausta).

 

 

Seminaarin aiheet koettiin pääasiassa mielenkiintoisiksi (28 vastausta)
tai erittäin mielenkiintoisiksi (13 vastausta). 
 

 

Seminaarin järjestelyjen koettiin sujuneen erittäin hyvin (25 vastausta)
tai hyvin (24 vastausta).

 

Palautelomakkeessa oli lisäksi kaksi avointa kysymystä, joista ensimmäisessä pyydettiin ehdotuksia jatkossa mahdollisesti järjestettävään Tulevaisuusseminaariin. Kiinnostavimpina aiheina vastaajat pitivät erilaisia johtamiseen liittyviä aiheita, mm. muutosjohtamista, henkilöstöjohtamista, yleisesti johtamisen näkökulmia, verkostoitumisesta johtajana, käytännön vinkkejä johtamiseen ja johtamisesta tulevaisuudessa. Toisena kiinnostusta herättäneenä aihealueena ehdotettiin
sosiaali- ja terveysalan rakennemuutoksista, kilpailutuksesta, teknologiaosaamisesta, yhteistyöstä eri organisaatioiden välillä, kunnioittavasta päihdetyöstä sekä innovatiivisia, uudenlaisia ratkaisuja sisältäviä aihekokonaisuuksia. Kolmantena selkeänä kiinnostuksen kohteena nousi käytännön työelämään ja työyhteisöihin liittyvät aiheet, mm. työhyvinvointi, ryhmädynamiikka, työkaluja ”hankalien ihmisten” kohtaamiseen, monikulttuurisuus voimavarana työyhteisössä, erilaisuuden hyväksyminen, liikuntarajoitteinen työyhteisön jäsenenä sekä muut innovatiiviset toimintatavat.

Toisessa avoimessa kysymyksessä annettiin mahdollisuus antaa vapaasti muuta palautetta seminaariin liittyen ja tähän olikin saatu hyvin runsaasti vastauksia. Ehdottomasti eniten huomiota saivat seminaaripäivän luennoitsijat, joista jokaiselle sateli runsaasti kehuja ja kiitosta. Sirkka-Liisa Virtasen avauspuheenvuoroa pidettiin kiinnostavana, hyvänä ja hänen ytimekästä luentoa olisi kuunnellut pidempäänkin. Kaikista luennoitsijoista eniten kiitosta sai kuitenkin valovoimainen Ulla-Maija Koivula, jonka esitystä pidettiin mielenkiintoisena ja virkistävänä, ytimekkäänä ja persoonallisena, hyväntuulisena, vuorovaikutteisena, innostavana ja yksinkertaisesti parhaana. Maritta Grönroosin luentoa pidettiin yhtä lailla mielenkiintoisena sekä lempeänä tarjoten uusia tuulia ja kokemusta. Tuula Holjan luennon aihepiiri keräsi myös kehuja: esitys oli mielenkiintoinen ja hyvien perusasioiden äärellä, ratkaisukeskeisyys kiinnosti. Toisaalta osa kuulijoista koki, että luento meni ohi annetun aiheen ja oli turhan pitkä.

Luentojen pituus ja tauot nousivatkin kehittämisehdotuksista isoimmiksi aiheiksi. Luentojen sopivana pituutena pidettiin 30-60 minuuttia/luennoitsija. Yli tunnin mittaiset luennot koettiin aivan turhan pitkinä, aiheisiin olisi kaivattu tiivistämistä ja sitä kautta ajallisestikin lyhennystä. Lisäksi erityisesti iltapäivän luentojen väliin olisi kaivattu lyhyttä taukoa kahvin, jaloittelun tai taukojumpan merkeissä. Yleisön kysymyksille olisi kaivattu mikrofonia, jotta kaikilla olisi ollut mahdollista kuulla esitetyt kysymykset ja kommentit. Luentojen lomaan olisi kaivattu myös enemmän keskustelua ja kysymyksiä kaikille luennoitsijoille.

Tulevaisuusseminaaria pidettiin palautteiden mukaan onnistuneena, myös järjestelyjen koettiin onnistuneen alun organisointiongelmista huolimatta ja tapahtuman kulku oli luontevaa. Lopuksi vielä yksi palautteista noussut vinkki ensi vuoden järjestäjille: arpajaiset oli hyvä idea ja toivottavasti myös vanhat opiskelijat saavat kutsun, sillä jatkossakin olisi mukava tulla tulevaisuusseminaariin!

Kiitos kaikille seminaariin osallistujille runsaasta palautteesta!

koonti: Club Five

Tulevaisuusseminaarissa 13.11. kuultua

"On tultu vastaan silloin, kun sille on ollut tarvetta". Tämä lause painui mieleen Sirkkaliisa Virtasen kokemuksellisesta puheenvuorosta. Mikä rikkaus työpaikassa olisikaan: joustavuutta ja erilaisten elämäntilanteiden huomioimista. Tietäisi, mieleeni sanavalinnoillamme että työpaikalta löytyisi ymmärrystä ja halua tukemiseen silloin, jos sitä tarvitsisi. Mutkatonta tämä ei kuitenkaan ole. Tämä asettaa haasteita niin esimiehelle, kuin koko työyhteisöllekin. Miten työyhteisöstä saadaan niin vahva ja kypsä, että tämä ymmärretään kaikkien vahvuudeksi? Ettei kävisi niin, että osa-aikaista työaikaa tekeviä moitittaisiin, vaan ymmärrettäisiin se työpaikan joustavuudeksi, josta me kaikki voimme joskus hyötyä.

Aamupäivän puheenvuoroissa punainen lanka oli kieli sosiaalisen todellisuuden rakentajana. Kuinka tavoilla ilmaista asioista, vaikutamme muidenkin käyttäytymiseen. Kuinka sanoista rakennetaan käsitteitä, ja miten käsitteet johtavat ajattelua ja sitä kautta toimintaa? Miten toivoa annetaan ja mitä on välittävä kuunteleminen? Yhteiseen tarinaan pääseminen ja sen rakentaminen eteenpäin, ovat mielenkiintoisia ja haasteellisia tehtäviä asiakastyössä ja henkilöstöjohtamisessa yhtälailla. Yhteisen kuvan muodostaminen ja parhaiden ratkaisujen muotoilu edellyttävät toimivaa vuorovaikutusta, aitoa kiinnostusta ja todellista ammattiosaamista. Vuorovaikutuksen keskeisyys, tunteet motivoivana voimana, luottamuksen rakentaminen ja myönteisyys olivat Tuula Holjan ohjeita ratkaisu- ja voimavarakeskeisyyteen, jotka ovat sovitettavissa myös ikäjohtamiseen. Johtamisen vaatimuksina Holja piti kaikkein keskeisimpänä reflektointia. Reflektointia tulisi sitouttaa tekemiseen, oppimiseen, uusien teorioiden käsitteellistämiseen ja testaamiseen. Johtajuudessa huomioidaan, mitä uutta on ja miten asioita tarvitaan, että tulee onnistumisia. 

 

Käytännön ohjeina johtajalle:

-       aitoa välittämistä, positiivisten tunteiden välittämistä,

-       selviä tavoitteita, seurantaa esim. kehityskeskusteluiden muodossa

-       vuorovaikutuksen tulisi olla avointa ja valaa uskoa tulevaan

-       kannustaa muita löytämään potentiaalinsa ja vahvuutensa

-       tulisi sallia virheet ja epäonnistumiset ja ottaa niistä opiksi

-       johtaa tulisi aina omalla esimerkillä

Työelämän vastaantulevissa ongelmissa henkilöstöasioissa olisi syytä ensin selvittää ja tarkentaa onko pelisäännöt kunnossa ja onko pelisäännöt kaikille selvät. Hän kannusti kehittämistavoitteiden seurantaan ja poikkeamaan välillä pois omalta epämukavuusalueelta. Lopuksi elämänasennetta siivittämään arkea: ”Olipa kerran pessimisti, jolla oli optimistijolla, jolla hän purjehti aina hyvällä tuulella”.

Iltapäivä alkoi innostavalla tavalla pohtia omaa ikäkäsitystään, ikään kohdistuvia stereotypioita ja eri sukupolviin kohdistuvia näkökulmia. Tämä laittoi meidät pohtimaan, mitkä asiat vaikuttavat oman ikänsä määrittämiseen.  Mielestämme ikäkäsitykseen vaikuttavat sekä henkilökohtaisen elämän kokemusmaailma ja työuran eri vaiheet. Ikäkäsitykseen vaikuttavat henkilön persoonalliset ominaisuudet, vaikka elämänkaariteoriat ovat nykypäivänäkin varsin valideja. Voidaan todeta, kuten Koivula ja Grönroos totesivat, ettei iästä ole syytä tehdä numeroa.

Aikaisemmin työpaikoilla ajateltiin ikäjohtamisen olevan lähinnä ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksamisen käsittelyä. Tästä ikäjohtamisen ajatus on vuosien saatossa laajentunut erilaisten työntekijöiden kokonaisvaltaiseen johtamiseen ja heidän hyvinvointinsa tukemiseen. Johtajan on oltava selvillä omasta ikäkäsityksestään, jotta se ei vaikuttaisi rajaavasti hänen työskentelyynsä työntekijöidensä kanssa.  Johtajan on ymmärrettävä historia työntekijöiden kokemusmaailmasta ja pystyä vastaanottamaan avoimena tulevaisuuden mahdollisuudet.

Ulla, Minna ja Susannaa olivat saapuneet Jyväskylästä TAMK:n tulevaisuusseminaariin. Kliinisen asiantuntijuuden opiskelijat odottivat päivältä ”peilejä johtamiseen”. Naiset pohtivat hiljaisen tiedon siirtämistä sekä arvostamista. Omassa työssä ratkaisu- ja voimavarakeskeisyyden toteutumisen kannalta voivat esteenä olla tietotekniikka ja asiakkuudelle valmiiksi mallinnetut lomakkeet. Silloin on pakko kysyä valmiita kysymyksiä ja pyrkiä muottiin istuviin vastauksiin. Naiset olivat sitä mieltä, että asiantuntija ei ole asiakkaan paras asiantuntija ja tämän tulisi näkyä. Johtamiseen naiset pitivät mielenkiintoisena tulokulmana ohjaavaa ja valmentavaa otetta. Iltapäivän arpajaiset olivat piste i:n päälle, kannatti lähteä Tampereelle!

                                                                                       teksti: Tiimi Kipinä kuva: Arja Hautala

Teemana IKÄJOHTAMINEN
Lähestymistapana ratkaisu-  ja voimavarakeskeisyys
Toteutui 13.11.2013 klo 9.00 – 15.30 TAMK, Kuntokatu

Näkökulmia ratkaisu- ja voimavarakeskeiseen työskentelyyn

Ikäjohtaminen – kokemuksellinen näkökulma
Sirkkaliisa Virtanen, suunnittelupäällikkö

Ratkaisu- ja voimavarakeskeinen työskentely sosiaali- ja terveysalalla
Tuula Holja, palveluesimies, Mawell Care Oy         
                   

Kuva: Arja Hautala TAMK

Ikäjohtamisen teoriaa ja käytäntöä

Ikäjohtaminen- teoreettinen näkökulma

Ulla-Maija Koivula, yliopettaja, TAMK

Ikäjohtaminen – käytännön näkökulma  

Marita Grönroos, toiminnanjohtaja, Tampereen Kaupunkilähetys  ry

Terveiset terveystalosta

Sponsoroidut Arpajaiset

                                                
Seminaarin järjestelyistä vastasivat
Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK
sekä Terveyden edistämisen YAMK -opiskelijat

Miten saadaan yli 50-vuotiaat pysymään työelämässä?

Haastetta johtamiseen, miten saadaan yli 50-vuotiaat pysymään työelämässä?

Sosiaali- ja terveyspoliittisessa aikakausilehdessä TESSO  (nro 6, 2013 5. vuosikerta) oli mielenkiintoinen artikkeli TTL:n teemajohtajan Kari-Pekka Martimon mietteistä, miksi yli viisikymppiset kannattaa pitää tiukasti työelämässä.

Työelämässä pysyminen ehkäisee parhaiten syrjäytymistä. Työ on tukiverkko, se tuo hyvinvointia ja pakottaa ihmisen positiivisella tavalla kehittymään.

Yli viisikymppinen pystyy paremmin valitsemaan sellaisen työpaikan ja –tehtävän,  mistä tietää selviytyvänsä, osaaminen ratkaisee.

Työssään urautuminen voi olla este uuden oppimiselle, ei niinkään fysiologiset esteet.

Työelämän tavoitteena on työurien pidentäminen, eikä silloin ihmisiä ei pidä laittaa kategorioihin ikänsä perusteellä, vanhemmissakin ikäluokissa yksilöllisyys ratkaisee.

Iäkkäämmät työntekijät oireilevat  herkemmin vääristä työasennoista, ergonomiaa parantamalla mahdollistetaan nuoremmille työntekijöille myös pidempiä työuria.

Kaavaillun työeläkeiän nostamisen myötä tarvitaan paitsi yksilöön kohdistuvia toimenpiteitä myös asennemuutosta työyhteisöissä ja työnantajissa. Työntekijä tulisi nähdä kokeneena ja motivoituneena  ammattilaisena, eikä pian tarpeettomaksi jäävänä vanhuksena.

Martimon mukaan vanhempien työntekijöiden työkokemus on mahdollista hyödyntää koko työyhteisössä. Hyvänä esimerkkinä  USA:n keskuspankin johtoon kaavaillaan 67-vuotiaasta naispuolista huippuasiantuntijaa.

 
Teksti ja kuva: Lila Oja

                                      Tulevaisuusseminaarin valmistelut ovat hyvässä käynnissä

Työelämä yllätys nuorille sairaanhoitajille

Yle uutinen 12. lokakuuta 2013

”Työelämä yllätys nuorille sairaanhoitajille”

Vastavalmistuneet sairaanhoitajat kaipaavat lisää tukea työpaikalla. Myös parempi yhteys esimieheen on toivelistalla. Nuorten sairaanhoitajien työhyvinvointia selvitetään Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin ja Turun yliopiston tutkimuksessa, jonka loppuraportti luovutetaan ensi vuoden lopussa.

Sairaanhoitajaliiton puheenjohtajan Merja Meraston mukaan työelämä ei ota vastaan sairaanhoitajia ihan niin hyvin kuin pitäisi. Odotukset eivät kohtaa todellista työelämää. Tutkimusjohtaja Riitta Meretojan mukaan suhteet työkavereihin ja lääkäreihin ovat aika hyvin kunnossa, mutta hoitajat toivovat vielä enemmän aktiivista vuorovaikutusta esimiehen ja sairaalajohdon kanssa. Meretojan mukaan yksi ratkaisu voisi olla paneutuminen nuorten työntekijöiden perehdyttämiseen ja esimerkiksi työharjoitteluita pitäisi muovata. Sairaanhoitajaliitto on jo tahollaan alkanut miettimään Metropolia ammattikorkeakoulun kanssa, miten ensi vuonna muuttuva sairaanhoitajakoulutus voisi nykyistä paremmin valmentaa työelämään.

Itse jäin pohtimaan hyvää perehdytystä ja sen merkitystä, kun on kyseessä työuraansa aloittava nuori. Huomioidaanko eri-ikäisten tarpeet työssä riittävän hyvin? Henkilöstövoimavaroja pystyy hyödyntämään paremmin ikäjohtamisen avulla. Tämä lisää myönteistä työnantajakuvaa, joka auttaa tulevaisuuden kilpailussa osaavasta henkilöstöstä. Hyvään perehdytykseen on siis syytä kiinnittää huomiota.

Teksti: Kaisa Lempinen, 12YSOTE